解雇

 解雇は労使紛争が表面化する契機となりやすく,訴訟や労働審判で争われることが最も多い紛争類型です。
 適切な手順を踏めば問題社員を有効に解雇することができるケースは珍しくありませんが,たとえ問題社員であっても,適切な手順を踏まずにいきなり解雇したような場合には,解雇は無効と判断されるリスク高くなります。スポーツでルールを守らなければ反則を取られて試合にも負けやすいのと同様,解雇の仕方にも従うべき一定のルールがあり,ルールを遵守しなければ解雇は無効となってしまい,多額の解決金の支払を余儀なくされてしまうのです。
 近年の傾向としては,解雇が無効と判断されれば多額の解決金を取得できると教えられた労働者が,使用者に対し解雇を促すような言動を取るケースが増えているのが印象的です。このような労働者は,解雇されれば当然,当初の予定どおりに解雇の効力を争う旨の通知を送ってくるとともに,形式的には職場復帰を求めて労働審判を申し立てるなどし,最終的には退職と引き替えに多額の解決金を要求してきます。見え透いた罠に引っかかってしまう会社経営者が後を絶たないのは残念なことです。
 弁護士法人四谷麹町法律事務所(東京)は,会社経営者のために解雇事件の対応,解雇のコンサルティングを数多く行ってきました。会社経営者を悩ます解雇事件の対応は,弁護士法人四谷麹町法律事務所(東京)にご相談下さい。

弁護士法人四谷麹町法律事務所
代表弁護士 藤田 進太郎

労働契約の終了原因における解雇の位置づけを教えて下さい。

 労働契約の主な終了原因としては,以下のようなものがあります。解雇は,使用者による労働契約の一方的な解除であるところにその特徴があります。  ① 解雇(使用者による労働契約の一方的な解除)  ② 辞職(労働者による労働契… 続きを読む


解雇の種類を教えて下さい。

 解雇には①普通解雇と②懲戒解雇があり,普通解雇は狭義の普通解雇と整理解雇とに分類されます。  普通解雇と懲戒解雇の区別がついていないケースが散見されますが,両者は性質が異なるものですので,明確に区別する必要があります。… 続きを読む


解雇の効力が争われた場合,何が中心的な争点となりやすいですか?

 解雇の効力が争われた場合,解雇事由該当性及び解雇権・懲戒権濫用の有無(労契法16条・15条)が中心的な争点となりやすい印象です。  解雇予告手当(労基法20条)の請求がなされることもありますが,請求できる金額が平均賃金… 続きを読む


解雇予告義務(労基法20条)とはどのようなものですか?

 使用者は,労働者を解雇しようとする場合においては,原則として,少なくとも30日前に解雇予告するか,30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければなりません(労基法20条)。  解雇の30日前に予告すれば解雇予告… 続きを読む


解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合の解雇の効力を教えて下さい。

 解雇予告又は解雇予告手当の支払なしに即時解雇がなされた場合は,即時解雇としての効力は生じませんが,使用者が即時解雇に固執する趣旨でない限り,通知後,30日の期間を経過するか,又は通知の後に所定の解雇予告手当の支払をした… 続きを読む


解雇予告手当は給料日に支払えばよろしいでしょうか?

 即時解雇の効力は,30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を現に支払わないと生じません。  即時解雇したい場合は,その日のうちに賃金を手渡したり,労働者の指定する預金口座に振り込んだりして,現に解雇予告手当を支払う必要が… 続きを読む


解雇予告除外認定とはどのようなものですか?

 「天災事変その他やむを得ない事由のため事業の継続が不可能となった場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合」(労基法20条1項ただし書)に該当する場合には,労働基準監督署長の解雇予告除外認定を得て,解雇予告又… 続きを読む


解雇予告義務の適用がない労働者はいますか?

 労基法21条では,解雇予告義務の適用がない労働者として,  ① 日々雇入れられる者  ② 2か月以内の期間を定めて使用される者  ③ 季節的業務に4か月以内の期間を定めて使用される者  ④ 試の使用期間中の者 が規定さ… 続きを読む


解雇予告手当不払のリスクとしては,どのようなものが考えられますか?

 即時解雇した場合に解雇予告手当を支払わないことのリスクとしては,  ① 30日分の平均賃金相当額の解雇予告手当の請求を受けるリスク  ② 即時解雇としての効力が生じず,退職時期が最大30日経過後になるリスク  ③ 訴訟… 続きを読む


30日前に予告すれば,社員を自由に解雇することができますよね?

 30日前の予告というのは,使用者が労働者を解雇しようとする場合には,原則として,30日以上前に解雇の予告をするか,30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払わなければならないこと(労基法20条)を念頭に置いている質問… 続きを読む


雇入れから14日以内であれば,自由に解雇できますよね?

 この質問は,労基法21条が,解雇予告義務の適用がない労働者として,「試の使用期間中の者」を規定しつつ,14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は解雇予告義務の適用がある旨を定めていることがから生じた誤解と思われます… 続きを読む


解雇した覚えがないのに出社しなくなった労働者から,口頭で即時解雇されたから解雇予告手当を支払えと請求されています。どう対応すればいいでしょうか?

 使用者は解雇した覚えがないのに,出社しなくなった労働者から,口頭で即時解雇されたと労働者から言われて解雇予告手当の請求を受けることがあります。このような主張がなされる一番の原因は,出社しなくなった社員に対し出勤を催促し… 続きを読む


社員を解雇するに当たり,30日前に解雇を予告した上で,平均賃金30日分の解雇予告手当を支払おうと思います。これで問題ないでしょうか?

 貴社の対応で労基法上問題があるわけではないのですが,解雇予告義務(労基法20条)に関し,誤解があるように思えます。  労基法20条1項本文が要求しているのは,  ① 30日前の解雇予告  ② 30日分以上の平均賃金(解… 続きを読む


解雇予告後退職前の社員の管理に関する注意点を教えて下さい。

 解雇予告された社員は,自己都合退職した社員以上に,働くモチベーションが下がりがちです。モチベーションの下がった社員の対応により,業務に重要なミスが発生したり,顧客から苦情が寄せられたりすることがないよう,原則として引継… 続きを読む


解雇が法律上制限されている場合には,どのようなものがありますか?

 解雇が法律上制限されている主な場合としては,以下のようなものがあります。  ① 国籍,信条又は社会的身分による差別的取扱いの禁止(労基法3条)  ② 公民権行使を理由とする解雇の禁止(労基法7条)  ③ 業務上の負傷・… 続きを読む


普通解雇とはどのような解雇をいいますか?

 普通解雇(狭義)とは,能力不足,勤務態度不良,業務命令違反等,労働者に責任のある事由による解雇のことをいいます。  普通解雇(広義)は,普通解雇(狭義)に整理解雇(使用者側の経営上の理由による解雇)を加えたものをいうの… 続きを読む


普通解雇の有効性を判断するに当たっては,どのような事項を検討する必要がありますか?

 普通解雇の有効性を判断するにあたっては,  ① 就業規則の普通解雇事由に該当するか  ② 解雇権濫用(労契法16条)に当たらないか  ③ 解雇予告義務(労基法20条)を遵守しているか  ④ 解雇が法律上制限されている場… 続きを読む


就業規則がない会社でも普通解雇することができますか?

 就業規則がない会社でも,民法627条に基づき普通解雇することができます。  懲戒解雇が,就業規則がない場合には原則として行うことができないのとは対照的です。 (期間の定めのない雇用の解約の申入れ) 第627条 当事者が… 続きを読む


就業規則に規定する普通解雇事由以外の理由に基づき,普通解雇することはできますか?

 就業規則が存在する会社については,就業規則に規定された普通解雇事由に基づいてのみ普通解雇できるとする見解と,就業規則に規定されていない解雇事由によっても普通解雇できるとする見解があり,現時点では論争に決着がついていませ… 続きを読む


懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても,懲戒解雇せずに普通解雇することはできますか?

 普通解雇の有効要件を満たすのであれば,懲戒解雇事由に該当する事実が存在する場合であっても,懲戒解雇せずに普通解雇することができます。  高知放送事件最高裁昭和52年1月31日判決は,「就業規則所定の懲戒事由にあたる事実… 続きを読む


懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することはできますか?

 懲戒解雇事由に該当していれば普通解雇事由が存在すると考えるのが一般的ですので,懲戒解雇事由に該当することを理由として普通解雇することができるケースが多いものと考えられます。


普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合,後から普通解雇事由として追加主張することはできますか?

 普通解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は解雇理由とされていなかった事実が後から判明した場合,後から普通解雇事由として追加主張することができるとする裁判例が多いところです。懲戒解雇の場合は,… 続きを読む


解雇権を濫用するとどうなりますか?

 労契法16条は,「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。」と規定しており,解雇権を濫用すると解雇は無効となります。  解雇が無効と判断さ… 続きを読む


解雇権の濫用(労契法16条)に当たるかどうかを判断する際には,どういった事情を検討することになりますか?

 普通解雇(狭義)では,当該労働契約を終了させなければならないほど勤務成績,勤務態度等が不良で職務を行う能力や適格性を欠いているかが問題となり,  ① 当該企業の種類,規模  ② 職務内容,労働者の採用理由(職務に要求さ… 続きを読む


普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには,どのような事情が必要となりますか?

 普通解雇に客観的に合理的な理由があるというためには,労働契約を終了させなければならないほど能力不足,勤務態度不良,業務命令違反等の程度が甚だしく,業務の遂行や企業秩序の維持に重大な支障が生じていることが必要となります。… 続きを読む


普通解雇が社会通念上相当であるというためには,どういった事情が必要となりますか?

 普通解雇が社会通念上相当であるというためには,労働者の情状(反省の態度,過去の勤務態度・処分歴,年齢・家族構成等),他の労働者の処分との均衡,使用者側の対応・落ち度等に照らして,解雇がやむを得ないと評価できることが必要… 続きを読む


普通解雇の有効性が争われやすいのは,どのような場面ですか?

 普通解雇の有効性は,試用期間中の本採用拒否がなされた場合に問題となることが多く,多くの裁判例が存在します。  普通解雇の有効性が争われた裁判例を判例集からピックアップしてみれば,試用期間中の本採用拒否の有効性の問題とし… 続きを読む


整理解雇とはどういった解雇のことをいうのですか?

 整理解雇とは,業績不振による事業場閉鎖,企業経営の合理化等,使用者側の経営上の理由による解雇をいいます。


整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は,どのようなものですか?

 整理解雇が有効となるかどうかを判断する際に検討する事項は,以下のとおりです。 ① 就業規則の解雇事由に該当するか   就業規則がない場合に民法627条により整理解雇できるのは,狭義の普通解雇と同様です。 ② 解雇権濫用… 続きを読む


整理解雇は,普通解雇(狭義)や懲戒解雇と比較して,有効となりやすいですか,無効となりやすいですか?

 業績不振による事業場閉鎖,企業経営の合理化等,経営上の理由から人員削減を行う整理解雇は,労働者に帰責性のない解雇のため,その有効性は厳格に判断されます。  考慮すべき要素が異なるため一概には言えませんが,一般的には,整… 続きを読む


整理解雇が解雇権の濫用に当たるかどうかは,どのような要素を考慮して判断されますか?

 整理解雇が解雇権の濫用(労契法16条)に当たるかどうかは,①人員削減の必要性,②解雇回避努力,③人選の合理性,④手続の相当性(整理解雇の4要素)を考慮して,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない… 続きを読む


①人員削減の必要性については,どのようなことを検討する必要がありますか?

 ①人員削減の必要性は,整理解雇が有効とされる上で必要不可欠の要素であり,他の要素の要求水準を設定する役割も有しています。  裁判所は,人員削減の必要性の有無について詳細に検討しますが,使用者の経営判断を尊重する傾向にあ… 続きを読む


②解雇回避努力については,どのようなことを検討する必要がありますか?

 ②解雇回避努力として,使用者は,整理解雇を行うに先立ち,希望退職の募集,配転,出向,一時帰休などの他の手段によって整理解雇回避の努力をする信義則上の義務を負うと考えられており,他の手段を十分に検討せずにいきなり整理解雇… 続きを読む


③人選の合理性については,どのようなことを検討する必要がありますか?

 ③人選の合理性に関しては,人選基準そのものの合理性と実際のあてはめの合理性を検討する必要があり,その基準は使用者の恣意が入らない客観的なものであることが必要です。  人選基準を設けなかった場合や客観性・合理性を欠く人選… 続きを読む


④手続の相当性については,どのようなことを検討する必要がありますか?

 労働協約で整理解雇に先立ち労働組合と協議する義務が規定されているような場合は,労働組合と協議せずに行った整理解雇は原則として無効となります。  事前協議義務を定める労働協約がない場合であっても,裁判所は,使用者は労働者… 続きを読む


整理解雇に臨むスタンスとしては,どのように考えていますか?

 使用者が労働者に対して人員削減の必要性を丁寧に説明し,退職の条件についてそれなりに配慮したような場合は,労働者が早期退職募集や退職勧奨(合意退職)に応じてくれることも多く,整理解雇する必要性がある人数が大幅に減ることも… 続きを読む


勤務態度が悪く,能力も極端に低い社員を解雇しようと思うのですが,勤務態度が悪いだとか能力が低いだとか伝えると角が立ってしまいます。そこで,会社の事業縮小に伴う整理解雇ということにしようと思っているのですが,いかがでしょうか?

 解雇される社員の気持ちを考えてのことなのだとは思いますが,本当のことを伝えると角が立つから解雇の本当の理由を伝えられないというのでは,会社経営者としてなすべき仕事から逃げていると言わざるを得ません。  会社経営者は,社… 続きを読む


懲戒解雇とはどのような解雇のことをいうのですか?

 懲戒解雇とは,使用者が有する懲戒権の発動により,一種の制裁罰として,企業秩序に違反した労働者に対し行われる解雇をいいます。


懲戒解雇の有効性を判断する際の検討項目を教えて下さい。

 懲戒解雇の有効性を判断する際には,  ① 就業規則の懲戒解雇事由に該当するか  ② 懲戒権濫用(労契法15条)に当たらないか  ③ 解雇予告義務(労基法20条)を遵守しているか  ④ 解雇が制限されている場合に該当しな… 続きを読む


就業規則がなくても懲戒解雇することはできますか?

 フジ興産事件最高裁平成15年10月10日判決が「使用者が労働者を懲戒するには,あらかじめ就業規則において懲戒の種類及び事由を定めておくことを要する」と判示していることからすれば,就業規則に懲戒解雇事由を定め,就業規則を… 続きを読む


懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が後から判明した場合,懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることはできますか?

 懲戒解雇した時点で既に存在していたものの使用者に判明しておらず,当初は懲戒理由とされていなかった非違行為が新たに判明した場合,懲戒解雇の有効性を根拠付ける理由とすることができるかに関し,山口観光事件最高裁第一小法廷平成… 続きを読む


懲戒解雇を通知した場合に,懲戒解雇の意思表示は,同時に普通解雇の意思表示でもあるという主張は認められますか。

 この問題は,結局のところ,当該解雇の意思表示の解釈(事実認定)の問題であり,事案ごとに検討するほかありません。  懲戒解雇のみを行ったことが明らかな場合は,普通解雇であれば有効な事案であっても,懲戒解雇の意思表示が同時… 続きを読む


懲戒解雇したい事案において,普通解雇すれば有効となりそうなのですが,懲戒解雇した場合には無効となるリスクがそれなりに高い場合,どのように解雇すればいいでしょうか?

 普通解雇であれば有効となりそうなものの,懲戒解雇は無効となるリスクがそれなりに高い場合は,普通解雇を選択するか,懲戒解雇と合わせて普通解雇の意思表示も明示的にするかすべきでしょう。  当初,懲戒解雇のみを行ってしまった… 続きを読む


まずは戒告処分をしてみて,反省の色が見られないようなら,同じ事実を理由として懲戒解雇しようと思うのですが,問題ないでしょうか?

 懲戒処分の有効性は,一事不再理の原則を考慮して判断されるため,懲戒処分を行った事実と同一の事実について,懲戒解雇することはできないことを前提として,どのような懲戒処分に処するのかを決定する必要があります。  戒告処分に… 続きを読む


社員の非違行為が就業規則に定める懲戒解雇事由に該当する場合であっても,懲戒解雇が無効となることがありますか?

 労契法15条は,「使用者が労働者を懲戒することができる場合において,当該懲戒が,当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その… 続きを読む


懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断する際,どのような要素が考慮されますか?

 懲戒解雇の懲戒権濫用の有無を判断するにあたっては,規律違反行為により職場から排除しなければならないほど職場秩序を阻害したのかが問題となり, ① 規律違反行為の態様(業務命令違反,職務専念義務違反,信用保持義務違反等) … 続きを読む


懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分を検討する際の注意点を教えて下さい。

 懲戒解雇・諭旨解雇・諭旨退職等の退職の効果を伴う懲戒処分については,懲戒権濫用の有無が厳格に審査され,紛争となりやすい傾向にあります。  特に,退職金が不支給・減額とされる場合には,訴訟で争われるリスクがさらに高くなり… 続きを読む


懲戒解雇と退職金不支給の関係について,教えて下さい。

 懲戒解雇事由に該当する場合を退職金の不支給・減額・返還事由として規定しておけば,懲戒解雇事由がある場合で,当該個別事案において,退職金不支給・減額の合理性がある場合には,退職金を不支給または減額したり,支給した退職金の… 続きを読む


転勤命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性が争われた場合,主に何が問題となりますか?

 転勤命令違反を理由とした懲戒解雇の有効性が争われた場合, ① 転勤命令権限の有無(勤務地限定特約の有無) ② 転勤命令が濫用されたと評価できるかどうか ③ 懲戒解雇が懲戒権の濫用(労契法15条)に当たるかどうか が主に… 続きを読む


使用者に配転命令権限があるといえるためには,どのようなことが必要ですか?

 配転命令権限の有無は,当該労働契約の解釈により決せられるべき問題です。  使用者に配転命令権限があるというためには,対象社員の個別的同意は必ずしも必要ではなく,就業規則の規定,入社時の包括的同意書があれば足りるのが通常… 続きを読む


勤務地限定の合意があったとの主張は,どの程度認められるものなのでしょうか?

 転勤命令の有効性が争われた場合,勤務地限定の合意があったとの主張が労働者側からなされることが多いですが,勤務地が複数ある会社の正社員については,勤務地限定の合意はなかなか認定されません。  就業規則に転勤命令権限につい… 続きを読む


労働条件通知書の「就業の場所」欄には,どこまで詳しく書く必要がありますか?

 平成11年1月29日基発45号では,労働条件通知書の「就業の場所」欄には,「雇入れ直後のものを記載することで足りる」とされていますので,原則として最初の勤務場所を書けば足ります。  もっとも,転勤を命じられてから,雇入… 続きを読む


転勤命令が権利の濫用になるのはどのような場合ですか?

 使用者による転勤命令は, ① 業務上の必要性が存しない場合 ② 不当な動機・目的をもってなされたものである場合 ③ 労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき 等,特段の事情のある場合で… 続きを読む


転勤命令を拒否した正社員を懲戒解雇することができますか?

 転勤命令自体が無効の場合は,転勤命令拒否を理由とする懲戒解雇は認められません。  他方,有効な転勤命令を正社員が拒否した場合は重大な業務命令違反となるため,転勤命令拒否を理由とした懲戒解雇は懲戒権の濫用にはならないのが… 続きを読む


試用期間とは何ですか?

 試用期間には法律上の定義がなく,様々な意味に用いられますが,一般的には,正社員として採用された者の人間性や能力等を調査評価し,正社員としての適格性を判断するための期間をいいます。


試用期間の法的性格を教えて下さい。

 試用期間には様々なものがあり,その法的性格は一様ではありません。  三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決(労判189号16頁)は,「試用契約の性質をどう判断するかについては,就業規則の規定の文言のみならず… 続きを読む


試用期間中の社員であれば,自由に本採用拒否(解雇)できますよね?

 使用者と試用期間中の社員との間では,既に留保解約権の付いた労働契約が成立していると考えられる事案が多く,本採用拒否の法的性質は,留保された解約権の行使(解雇)と評価されるのが通常です。  本採用拒否は,既に採用した社員… 続きを読む


試用期間中の社員は通常よりも緩やかな基準で本採用拒否(解雇)できますよね?

 試用期間中の社員の本採用拒否は,本採用後の解雇と比べて,使用者が持つ裁量の範囲は広いと考えられており,三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決も,試用期間における留保解約権に基づく解雇(本採用拒否)は,通常の… 続きを読む


「解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」(三菱樹脂事件最高裁大法廷昭和48年12月12日判決)とは,具体的にどういった場合ですか?

 三菱樹脂事件最高裁大法廷判決は,「解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合」を以下のように言い換えて説明しています。  「換言すれば,企業者が,採用決定後における… 続きを読む


採用面接時に能力が低い応募者だということが判明した場合であっても,雇用確保に貢献し,就職できない応募者にチャンスを与える意味で採用し,試用期間中の勤務状況から役に立つ人材と判断できたら本採用拒否せずに雇い続けるというやり方をどう思いますか?

 「能力が低いのは分かっていたけど,就職できなくて困っているようだし,もしかしたら会社に貢献できる点も見つかるかもしれないから,チャンスを与えるために採用してあげた。」という発想は,雇用主の責任の重さを考えると,極めて危… 続きを読む


試用期間満了前に本採用拒否(解雇)することはできますか?

 試用期間満了前であっても,社員として不適格であることが判明し,解約権留保の趣旨,目的に照らして,客観的に合理的な理由が存し社会通念上相当として是認されうる場合であれば,本採用拒否(解雇)することができます。  試用期間… 続きを読む


有期契約労働者を契約期間満了前に普通解雇することはできますか?

 民法628条は,「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても,やむを得ない事由があるときは,各当事者は,直ちに契約の解除をすることができる。この場合において,その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは,相… 続きを読む


有期契約労働者を期間途中で普通解雇する場合に要求される「やむを得ない事由」とは,どの程度のもののことをいうのですか?

 「やむを得ない事由」は,「当該契約期間は雇用するという約束があるにもかかわらず,期間満了を待つことなく直ちに雇用を終了させざるを得ないような特別の重大な事由」(菅野第10版234頁)をいい,期間の定めのない労働契約にお… 続きを読む


「やむを得ない事由」があれば,解雇予告や解雇予告手当の支払なしに,「直ちに」有期契約労働者を普通解雇することができますか?

 民法628条は,「当事者が雇用の期間を定めた場合であっても,やむを得ない事由があるときは,各当事者は,直ちに契約の解除をすることができる。」と規定しており,一見,「やむを得ない事由」があれば「直ちに」有期契約労働者を普… 続きを読む


民法628条と労契法17条1項の関係を教えて下さい。

 使用者は,有期労働契約について,やむを得ない事由がある場合でなければ,その契約期間が満了するまでの間において,労働者を解雇することができません(労契法17条1項)。  民法628条は,「やむを得ない事由」があるときに契… 続きを読む


パート,アルバイト等の非正規労働者であれば,いつでも解雇することができますよね?

 パート,アルバイト等であればいつでも解雇できるものと誤解されていることがありますが,全くの誤りです。  3か月とか1年とかいった契約期間が定められている場合は,「やむを得ない事由」がある場合でないと契約期間中に解雇する… 続きを読む


試用期間の趣旨で有期労働契約を締結し,正社員に相応しければ正社員として登用し,正社員に相応しくなれば期間満了で辞めてもらうやり方はどう思いますか?

 正社員について,試用期間を設けたとしても,本採用拒否(留保解約権の行使)が,解雇権濫用法理(労働契約法16条)により無効とされるリスクがあることから,最初から正社員として雇用するのではなく,まずは有期労働契約を締結して… 続きを読む


有期契約労働者についても試用期間を設けることができますか?

 民法628条は,「やむを得ない事由」があるときに契約期間中の解除を認めていますが,労契法17条1項は,使用者は,有期労働契約について,やむを得ない事由がある場合でなければ,使用者は契約期間満了までの間に労働者を解雇でき… 続きを読む


解雇が無効だったとしても,ノーワーク・ノーペイなのですから,働いていない期間の賃金は支払う必要はありませんよね?

 解雇が無効の場合において,労働者が就労の意思と能力があるにもかかわらず,使用者が就労を拒絶しているような場合には,就労不能の帰責事由が使用者にあると評価されるのが通常です。  したがって,解雇された労働者が現実には働い… 続きを読む


解雇が無効と判断された場合,使用者はいつまでの賃金を支払い続けなければならないのですか?

 解雇が無効と判断された場合,労働者が転職せずに職場復帰を求め続けた場合は,実際には全く働いていない期間についても賃金の支払を命じられることになります。  もっとも,解雇された労働者が他社に正社員として就職したり,使用者… 続きを読む


解雇が無効と判断された場合に解雇期間中の賃金として使用者が負担しなければならない金額を教えて下さい。

 解雇が無効と判断された場合に,解雇期間中の賃金として使用者が負担しなければならない金額は,当該社員が解雇されなかったならば労働契約上確実に支給されたであろう賃金の合計額です。  解雇当時の基本給等を基礎に算定されますが… 続きを読む


解雇が無効と判断された場合に支払う賃金(バックペイ)から,解雇された労働者が解雇期間中に他社で働いて得た収入(中間収入)や失業手当を控除することはできませんか?

 解雇期間中の中間収入(他社で働いて得た収入)がある場合,その収入が副業収入のようなものであって解雇がなくても取得できた(自社の収入と両立する)といった特段の事情がない限り,  ① 月例賃金のうち平均賃金の60%(労基法… 続きを読む


解雇が無効と判断され,解雇期間中の賃金の支払を命じる判決を放置していたところ,強制執行されてしまいました。強制執行のため,源泉所得税を源泉徴収できなかったのですから,源泉所得税を納付しなくても構いませんすよね?

  所得税法28条1項に規定する給与等の支払をする者が,その支払を命ずる判決に基づく強制執行により賃金の回収を受ける場合であっても,源泉所得税の源泉徴収義務を負うとするのが最高裁判所第三小法廷平成23年3月22日判決です… 続きを読む


解雇が無効と判断され,解雇期間中の賃金の支払を命じる判決が出たところ,労働者代理人弁護士から,「債務名義があるのだから,源泉徴収せずに全額払って欲しい。」と言われています。債務名義があるかどうかと源泉徴収義務の有無は関係あるのでしょうか。

 使用者は,強制執行により賃金の回収を受ける場合であっても,源泉所得税の源泉徴収義務を負うとするのが最高裁判所第三小法廷平成23年3月22日判決なのですから,使用者が判決に従い任意に賃金を支払う場合は,当然,源泉徴収義務… 続きを読む


解雇を弁護士に相談するタイミングを教えて下さい。

 近年,解雇を契機として労使紛争が表面化し,使用者が多額の解決金の支払を余儀なくされることが多くなっています。  社員を解雇し,紛争が表面化してから弁護士に相談したのでは,過去の事実は動かせない以上,どれだけ優秀な弁護士… 続きを読む


問題社員を解雇する際の注意点のうち,最初に理解すべきものを教えて下さい。

 漠然と会社が解雇を有効と判断すべき事情が多いように思えた場合であっても,解雇しても大丈夫だとは直ちにはいえないということには,十分な注意が必要です。  有効に解雇するためには,解雇に「客観的に」合理的な理由が必要であり… 続きを読む


勤務成績,勤務態度が悪いことは本人が一番よく知っているはずだし,このことは社員みんなが知っているような場合であっても,証拠固めが必要だというのはどうしてですか?

 十分な証拠固めをしないまま,「彼の勤務成績,勤務態度が悪いことは,本人が一番良く知っているはずだ。このことは社員みんなが知っていて証言してくれるはずだから,裁判にも勝てる。」といった安易な考えに基づいて「問題社員」を解… 続きを読む


誰の目から見ても勤務態度が悪く,改善するとは到底思えない社員であっても,解雇に先立ち注意指導する必要がありますか?

 解雇権の濫用に当たるかどうか(労契法16条)を判断するにあたっては,注意指導や懲戒処分歴の有無等が考慮されます。  勤務態度の悪さが客観的に改善の見込みが乏しいことを立証できるのであれば別ですが,注意指導や懲戒処分をし… 続きを読む


解雇に踏み切るタイミングを教えて下さい。

 解雇に踏み切るのは,原則として解雇が有効であることを証拠により立証できるようにしてからです。  まずは,何月何日にどこでどのようなことがあったといったような解雇に客観的に合理的な理由があることを基礎付ける事実を紙に書き… 続きを読む


問題社員の解雇に臨むに当たってのあるべきスタンスを教えて下さい。

 最初に解雇を決定してからどうやって辞めさせるかを検討するのではなく,解雇せずに正常な労使関係を回復する方法がないか検討したものの正常な労使関係を回復する現実的方法がないため,やむなく解雇に踏み切るというスタンスが重要で… 続きを読む


問題社員に注意指導や懲戒処分をしたら,気分を害して職場の雰囲気が悪くなりますから,注意指導や懲戒処分なんてせずに直ちに解雇した方がいいのではないですか?

 確かに,問題社員に注意指導や懲戒処分をした場合,一定の軋轢が生じることは予想されるところです。  しかし,注意指導や懲戒処分もせずに問題社員の好き勝手にさせていることの方が,職場の雰囲気にとって大きな問題です。  当然… 続きを読む


労基署に相談してから解雇すれば,裁判にも勝てますよね?

 労基署は労基法違反を取り締まっていますので,労基法20条の解雇予告等をしてから解雇するよう指導する等,労基法違反にならないようにするためのアドバイスはしてくれるかもしれません。  労基官によっては,解雇には客観的に合理… 続きを読む


社員の態度が悪いため改善するよう指導したところ口論になり,当該社員は会社を辞めると言い残して退職届も提出せずに出て行ってしまいました。どのように対応すればいいでしょうか?

 まずは,本人と連絡を取って,会社を辞めるのであれば退職届を提出するよう促して下さい。  退職届等の客観的証拠がないと,口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず,解雇したと認定されたり,解雇もなく合意退職も… 続きを読む


問題社員の解雇で苦労しないようにするためのポイントを教えて下さい。

 私の印象では,問題社員の解雇で苦労することになった原因のかなりの部分は,会社経営者が多忙であることなどから,採用活動にかける手間や費用を惜しんだり,人手不足の解消を優先させたりして,問題社員であるかもしれないと感じてい… 続きを読む


「仕事を休みます。」とだけ連絡してきて,勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている問題社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。

 勝手に何日も休んで周りに迷惑をかけている社員を解雇する場合は,正当な理由なく欠勤を続けていることを解雇理由とするのが通常です。  したがって,この解雇の有効性を判断するにあたっては「欠勤」の有無,日数,欠勤の理由等が問… 続きを読む


能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは,どのように判断すればよろしいでしょうか?

 能力不足を理由とした解雇が認められるかどうかは,基本的には労働契約で求められている能力が欠如しているかどうかによります。  単に思ったほど能力がなく,見込み違いであったというだけでは,解雇は認められません。  長期雇用… 続きを読む


解雇が無効と判断された場合,労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり,解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要がありますか?

 解雇が無効と判断された場合,労基法39条1項及び2項における出勤率の算定に当たり,解雇により労働契約が終了していることを理由として就労を拒んでいた所定労働日を出勤日数に算入する必要があるかどうかについては,最高裁判例が… 続きを読む


裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などは,労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれますか?

 裁判所で解雇が無効と判断された場合の解雇日から復職日までの不就労日などが労基法39条の出勤日数・全労働日に含まれるかについては,行政通達(平成25年7月10日付け基発0710第3号)が存在します。  同通達は,八千代交… 続きを読む


社員が行方不明の場合に解雇することはできますか。

 長期間の無断欠勤は,普通解雇事由及び懲戒解雇事由に該当するのが通常ですので,行方不明のため長期の欠勤が続いている場合には,解雇を通知することができれば,解雇は有効と判断される可能性が高いところです。  しかし,いくら捜… 続きを読む


問題社員を解雇したところ,労働者側から不当解雇との主張がなされたので,解雇を撤回して就労を命じたところ,労働者代理人から,東京高裁平成21年11月16日決定(判タ1323号267頁)を引用の上,解雇の撤回は認められないと主張され,しかも,民法536条2項により賃金請求権も失われないから賃金を払え,とも言われています。この場合の法律関係をどのように考えればよろしいでしょうか?

 問題社員を解雇したところ,労働者側から不当解雇との主張がなされたので,解雇を撤回して就労を命じた場合に,労働者代理人から,東京高裁平成21年11月16日決定(判タ1323号267頁)を引用の上,解雇の撤回は認められない… 続きを読む


勤務態度が悪い問題社員を解雇する際に考慮すべき点を教えて下さい。

 勤務態度の悪さの程度が甚だしく,十分に注意指導し,懲戒処分に処しても勤務態度の悪さが改まらず,改善の見込みが低い場合には,退職勧奨と平行して普通解雇や懲戒解雇を検討することになります。  普通解雇や懲戒解雇が有効となる… 続きを読む


業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい社員を解雇する際の注意点を教えて下さい。

 業務上のミスの程度・頻度が甚だしく改善の見込みが乏しい場合には,退職勧奨と平行して普通解雇を検討します。普通解雇が有効となるかどうかを判断するにあたっては,  ① 就業規則の普通解雇事由に該当するか  ② 解雇権濫用(… 続きを読む


会社に無断でアルバイトした社員を解雇することができますか。

 就業時間外の行動は自由なのが原則のため,社員の兼業を禁止するためには,就業規則に兼業禁止を定めて,兼業禁止を労働契約の内容にしておく必要があります。  何らかの処分をするためには,兼業により十分な休養が取れないなどして… 続きを読む


就業時間外に社外で飲酒運転・痴漢・傷害事件等の刑事事件を起こした社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。

そもそも,私生活上の行為を理由として懲戒処分に処することができるかが問題となりますが,「営利を目的とする会社がその名誉,信用その他相当の社会的評価を維持することは,会社の存立ないし事業の運営にとって不可欠であるから,会社… 続きを読む


管理職としての能力が低い社員を解雇する場合の注意点を教えて下さい。

 管理職としての能力が低いことが原因で部下を管理できない場合であっても直ちに退職勧奨したり解雇したりせず,当該社員の能力でも対応できるレベルの管理職に降格させるか,管理職から外して対応するのが原則です。  ただし,地位を… 続きを読む


精神疾患を発症した社員について私傷病に関する休職制度を適用せず,直ちに普通解雇してはいけないでしょうか。

 私傷病に関する休職制度があるにもかかわらず,精神疾患を発症したため債務の本旨に従った労務提供ができないことを理由としていきなり普通解雇するのは,休職させても回復の見込みが客観的に乏しいといった内容の専門医の診断又は意見… 続きを読む


解雇した社員が合同労組に加入してその合同労組が団体交渉を申し入れてきた場合は,団体交渉に応じなければなりませんか。

 解雇した社員であっても,解雇そのものまたはそれに関連する退職条件等が団体交渉の対象となっている場合には,労働組合法第7条第2号の「雇用する労働者」に含まれるため,解雇した社員が加入した労働組合からの団体交渉を正当な理由… 続きを読む


ソーシャルメディアに問題映像を投稿した社員を懲戒解雇する際の注意点を教えて下さい。

 懲戒処分は,問題映像投稿の悪質性の程度に応じて行う必要があります。労契法15条では「使用者が労働者を懲戒することができる場合において,当該懲戒が,当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして,客観的に… 続きを読む


解雇していないのに解雇されたという話に持って行きたがる労働者側の意図を教えて下さい。

 解雇していないのに解雇されたという話に持って行きたがる労働者側の意図は,主に以下のものが考えられます。  ① 失業手当の受給条件を良くしたい。  ② 解雇予告手当を請求したい。  ③ 解雇無効を主張して,働かずにバック… 続きを読む


社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合,どのように対応すればよろしいでしょうか。

 社員が口頭で会社を辞めると言って出て行ってしまったような場合,退職届等の客観的証拠がないと口頭での合意退職が成立したと会社が主張しても認められず,解雇したと認定されたり,合意退職も成立しておらず解雇もされていないから労… 続きを読む


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